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連鎖退職の原因は
「高すぎるノルマ設定」と「数字だけしか見なくなったこと」です。
どこの会社組織も抱えている問題と思います。
数字が悪化していく原因は外的要因もあれば内的要因もあります。
連鎖退職の原因は内的要因が主になると感じています。
目先の数字を追いかけるとなにがおきるかわかりますか？
「安売り」「押し売り」により利益悪化と結果「ノルマも達成できない」「傷口が広がる」悪循環。
あげくは「粉飾決算」など不祥事までありえるわけです。
大手企業でも経営判断を間違えると「ニュース」になるわけでして、歴史は繰り返すといったところですね。
現在まさに連鎖退職が続く組織にいる筆者の体験談をお伝えします。
ほかの会社ってどんな感じだろうか？
気になるあなたの疑問にお答えできるといいですが・・・
目次
連鎖退職の原因３つの理由
①人間関係 特に上司と部下
一般的な退職理由は給与が低いことが原因としてあげられますが、「連鎖退職」の場合は人間関係の悪さです。
実際に体験しているので「やめた人に聞くと」100%なので間違いないと思います。
特に上司との関係が悪化し、この組織にいても上司が変わらなければ変わらない「諦め」も大きな原因です。
上司だけが悪いのか？
というとそうも言えないのが連鎖退職の厄介な部分だなと感じています。
もっと大きな組織の問題なのです。
厳しい経営状況になればなるほど、数字しか見えなくなります。
上層部が目先の数字を追いかけ始めると、まちがった経営判断を連発し社員が消耗していくことに。
これは実体験でありますが、まさに数字しか見えないようになり支持は「売り上げを倍にしろ！」
「シェアを奪え！」「今月はノルマ必達！」など号令が飛び交います。
あなたの上司もさらに上から言わされているのですが、伝え方をミスると険悪にありますよね。
どっちの味方なんだと。
仕事できる人（主体的）は特に嫌気がさしてやめていく傾向が強いです。
②会社の将来性が不安
厳しい経営状況になればなるほど、数字しか見えなくなります。
上層部が目先の数字を追いかけ始めると、まちがった経営判断を連発し社員が消耗していくことに。
これは実体験でありますが、まさに数字しか見えないようになり支持は「売り上げを倍にしろ！」
「シェアを奪え！」「今月はノルマ必達！」など号令が飛び交います。
現実的に狙える状況ではないのですが、謎の会議が頻回に行われ「もはや何のための会議なのか」
「何のためにこの資料を作っているのか」完全なる迷走状態に陥ります。
もっと大きな組織の問題が、会社の将来性が不安なこと。
新しい商品や新しいプロモーションに乏しく、これまでの「やり方」に固執している上層部の存在が
ビジネス停滞の原因と言えます。
しかし、商習慣や考え方ってそう簡単に変わりません。
提案しても一蹴されたりすることでエース社員や中堅は「やりたいことができない」ので退職していきます。
エース社員の退職は連鎖につながるリスクかなり高いので、要注意のサインです。
③連鎖退職により仕事の負担激増する
ぎりぎりの人数で仕事を回している（利益重視）ので、1人減るだけでも仕事量は二次関数のごとく増えます。
連鎖すると通常業務もこなせないほどに支障をきたすので、やめる人がさらに増える悪循環が連鎖退職です。
これって終わりあるのかな？
先の見えない不安ほどモチベーション低下は顕著に表れます。
そりゃそうですよね。
このままどうなるの？って不安のなかでモチベーション上げて頑張れるやつはそうそういません。
できることだけきっちりやるしか方法がありません。
なぜ連鎖退職が続くのか？体験談
実際に起きている現状から考察
会社として組織として「目的」や「意味」が薄れていることだと思っています。
年初に今年の販売目標やスローガン的なものは出ます。
毎年必ずでます これってインプットできていますか？
おそらく100人中99人はあいまいな回答しかできません。
僕もそうです。「あれ？なんだったっけ？」となります。
売り上げ目標などわかりやすいのですが、売り上げを達成したら「どうなるのか？」
その目的や働く意味がそもそもセットできていないことが「やりがい」「成果が出ない」原因だと思います。
個人の問題なのか
目的や意味は自発的に決めないとセットされません。
個人できちんと目的や働く意味をセットできる人は、かなり優秀でほっておいても良いです。
パレートの法則で２：８と言われるように8割は自分で正しい目的や意味をセットすることはできません。
だから上司がいるのです。
１：１での面談などでキャリアプランを話したりする本当も目的は「働いて目標を達成していく先の未来像」をもって
もらうためです。
「未来像が見えると」人は勝手に動きます。
上層部からトップダウンで降りてくるもの
無視しましょう！
やらされる目標設定や意味付けなど無意味ですし、害悪でしかありません。
さらには指示待ちや、会社がそういう方針だからと個人で主体的に動くこともありません。
中間管理職のいちばん難しいところですが、
社員をどのようにリードしていくのか間違うと組織崩壊が始まります。
現代は働き方改革や上昇志向がない、無理なく暮らせて良ければ良いという考え方も増えてきました。
がむしゃらに働いて、出世を目指してという昔ながらの働き方には誰も夢も希望も持ちません。
ガッツフィーリングでは誰もついてこないですよ。
その人にあった目標設定をカスタマイズできなければ、上司としては二流です。
あなたがマネジメントする側であれば、ここ重要です。
連鎖退職は止めることができるのか
止めることはできない。
原因が組織全体的な問題であり、個人で解決できることはありません。
止まるのを待つしかないのが実情です。
仕事量が増えたり、負担がかかる影響もあるので止まってほしいと願うしかないのもつらいところ
数年間は復興に時間がかかりますが会社が存続する限りは、良くなっていくので粘りましょう。
止まらなければ崩壊する
止まらなければ崩壊するのは当然です。
崩壊する中で影響を受けないために、派閥には属さないこと。
連鎖退職が起きている現状では上層部は落ち目の集団です。
負け戦になることは予測して、離反しておくことです
新体制後に備えておけば残っている意味があるといえます。
最悪の末路は
組織崩壊に巻き込まれて、退職に追い込まれることでしょう。
おそらく上層部の一掃しか打ち手がなくなるはずなので、派閥も一掃されますよ。
上場企業であれば株主の声がすべてなので、社長含む経営陣に取り入ったところで意味はありませんから。
自分は派閥ではないと思っているかどうかも無意味です。
まわりからみて派閥に属している風に見えるかどうかです。
自己分析しておきましょう！もう遅いと判断するならば転職活動は現実的なオプション
として【きづく。転職相談】が賢明かとおもいます。
会社に残る選択を選ぶ
組織が成長するための過渡期
ずーっと右肩上がりで成長し続ける企業や市場って少ないです。
ITやAIなど新技術の台頭で破壊的イノベーションが起こる可能性はどの業種でもあります。
組織も常に変化を求められる時代です。
現在は変化についてこれないことから組織の停滞や崩壊につながっているので、
組織が変化に対応し成長していくための過渡期にあると割り切りも大切。
このような経験は今後に活かすべきでしょう。
ここで膿を出し切れるか
中途半端な改革に終わるのが、もっとも問題になります。
痛みを伴いながらも、膿を出し切らなければなりません。
微妙な落としどころの場合は、その組織にいるだけ時間の無駄になるので見極めも大切です。
転職情報は常にキャッチしておきましょう！
安易な転職を進めているわけではありませんが、背に腹は代えられないので。。。
気持ちを切らさない工夫
連鎖退職の影響を受けるのはメンタルです。
やめていく人を羨んだり、人員不足で激務を強いられたりと短期間でこれでもかと環境が変わります。
気持ちを切らさないってかなり重要です。
落ち着いて周りを見てみましょう。
あなたと同じようにこのピンチにも前向きに乗り越えようとする仲間の姿があるはずです。
お互いを高めあうような仲間が一人いればいいのです。
ひとりぼっちにはならなければ大丈夫！
まとめ
連鎖退職という言葉を知ったのも最近のことです。
全盛期の半分。
同僚が退職していきました。
先行き不安と業務過多の状況にモチベーションどころの騒ぎではありません。
転職もリアルに考えながら、残るべきか迷いながら働くのってしんどいです。
会社を恨んでも、上層部のクソっぷりに腹を立てても「なにも解決しません」
自分のできることに集中し、自分の責務を全うすることしかできません。
他責思考でいても同じことを繰り返してしまいます。
自責思考でお客さんのことにもっと目を向けて取り組みましょう！
最後に助けてくれるのもお客さんだったりします。
あなたはお客さんのために必要なひとだから。
連鎖退職の原因は、数字しか見ないようになった会社の体質なのだと思います。
あなたが数字しか見なくなったら終わりです。
数字はあなたの活動の結果にすぎません。
そう自分にも言い聞かせてがんばっています。
それではまた。